Que son los OKRs
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Qué son los OKR’s

Los OKR’s – Objectives and Key Results – son una metodología que comenzó a utilizar Intel y que compañías como Google llevan utilizando desde el año 1999. Hoy en día, es una de las metodologías de alineación de moda, y son muchas las empresas que la están incorporando en su organización.

Los OKR’s tienen como objetivo estimular y comprometer a las personas de una organización hacia objetivos comunes, medibles, ambiciosos y alineados con la visión de la compañía.

Algunos de sus drivers principales son:

Compromiso: Uno de los principales factores de esta metodología es el compromiso que se consigue, ya que cada persona percibe perfectamente como su trabajo termina afectando a los objetivos principales de la compañía.

Ambición: Los OKRs están pensados precisamente para conseguir objetivos ambiciosos, donde se evalúa la mejora continua y la alineación por encima del cumplimiento. Una consecución del 100% sería un mal resultado porque no habrían sido unos OKRs ambiciosos.

Holacracy: También hay que destacar que en la ejecución de los OKR’s no existe el perfil del manager, se basa en una estructura plana, donde los equipos toman decisiones de forma auto-organizada y totalmente alineada. Es recomendable incorporar la figura del facilitador, encargado de gestionar las sesiones necesarias para definir los OKR’s.

Crecimiento: Los OKR’s son perfectamente válidos para compañías de todos los tamaños, pero aportan un valor especial en la alineación de organizaciones de gran tamaño y/o alto crecimiento, ya que permiten alinear a toda la compañía entorno a objetivos comunes.

Transparencia: Los OKR’s son públicos y conocidos por todas las personas de la organización, hay compañías que además los hacen extensibles hacia fuera de la organización, como ejercicio de transparencia total.

Top-Down & Bottom-Up: Se trata precisamente de alinear a la compañía y conseguir que todos los equipos e integrantes de la organización tengan impacto en los objetivos, los resultados clave y las acciones que puedan provocar estos cambios, con ambición y compromiso independientemente del cargo que ocupen.

Objective

Un objetivo es un enunciado no muy largo, que debe ser fácil de recordar y comunica una aspiración a la perfección.

Es importante que los objetivos sean cualitativos, no debemos incorporar en el objetivo datos cuantitativos para evitar conflictos con los Key Results.

Por ejemplo:

  • Objective: Aumentar las compras recurrentes.
  • Objective: Aumentar los ingresos comparados con el mismo trimestre del año anterior.
  • Objective: Aumentar el número de suscriptores y seguidores en nuestras redes sociales.

Objectives: «¿Hacia dónde quiero ir?»

  • O – Objective
  • B – Bracing
  • J – Judicious
  • E – Exact
  • C – Clearly understandable
  • T – Tangible

Key Results

Los Key Results son métricas medibles y/o entregables que sirven para determinar el punto en el que se encuentra la consecución del objetivo. Es recomendable que cada objetivo tenga un mínimo de 4 Key Results.

Cada Key Result debe ser:

  • Perfectamente medible con una métrica específica y clara.
  • Relevante para el objetivo.
  • Accionable por el equipo.
  • Ambicioso.

Por ejemplo:

  • Objective: Aumentar las compras recurrentes.
    • Key Result: Aumento del 10% del NPS con puntuación superior al 60% por parte de los compradores que han realizado su compra.
    • Key Result: Aumento del 20% de la recuperación de carritos abandonados.
    • Key Result: Aumentar los impactos de marketing a los compradores durante su experiencia de compra un 50%.
    • Key Result: Aumento del 8% en compradores que ya habían comprado en los últimos 12 meses.

Key Results: «¿Cómo voy a llegar hasta ahí?»

  • R – Reachable
  • E – Exponent
  • S – Significant
  • U – Understandable
  • L – Limited to numbers
  • T – Trackable

Key Actions

Es importante definir también acciones clave para cada resultado clave. Las Key Actions responden a qué acciones se van a llevar a cabo para conseguir el Key Result y ayudar a conseguir el objetivo.

Por ejemplo:

  • Key Result: Conseguir 3.000 suscriptores más en nuestro canal de youtube.
    • Key Action: Crear un vídeo semanal de valor añadido para nuestros usuarios, analizando qué contenidos son los que más suscriptores generan.
    • Key Action: Incorporar los vídeos en la newsletter semanal con un enlace hacia nuestro canal de Youtube.
    • Key Action: Crear una sección de vídeos en el blog de la compañía incorporando todos los vídeos creados.
    • Key Action: Publicar todos los vídeos semanalmente en nuestras redes sociales. Twitter, Facebook e Instagram.

Qué no son los OKRs

No es una metodología para determinar el rendimiento de las personas: Una característica importante de los OKRs es precisamente conseguir compromiso y ambición por parte de los equipos. Si lo utilizamos para comprobar el rendimiento de los equipos o las personas, conseguiremos lo contrario de lo que buscamos con los OKRs.

No es una metodología para marcar el trabajo de los equipos: Además de los objetivos definidos en los OKRs, los equipos tienen su día a día y otros objetivos que pueden no estar alineados con los OKRs. Pueden ser tareas operativas, mejora continua, deuda de producto o técnica…

Los OKRs sirven para que los equipos se planteen lo que pueden hacer para ayudar a conseguir los objetivos de la compañía. Habrá equipos que tengan mayor impacto que otros. Lo importante es conseguir alineación hacia la visión de la compañía sin dejar de realizar las tareas de mejora u operativas que nuestros proyectos necesitan.

No es una metodología para conseguir el 100% de los objetivos definidos: Si queremos ambición, debemos tener claro que una consecución del 100% o superior no ha sido un buen dato. Si un equipo consigue el 100%, debe preguntarse en qué puede mejorar para ser más ambicioso en la siguiente definición de OKRs.

Ceremonias

Las ceremonias son todas aquellas reuniones y workshops que sirven para definir los OKRs y para hacer seguimiento durante su ejecución.

El rol del facilitador: Es la figura que conduce las sesiones, este perfil debe estar presente en todos los workshops, si la compañía dispone de perfiles Scrum Master son ideales para realizar esta tarea, en caso contrario podría ser el Product Owner o Product Manager quien dirija la sesión sin condicionar los resultados.

Definición de OKRs anuales

Objetivo: Analizar los OKRs del año anterior y definir los del próximo alineándolos con la visión, valores y estrategia definida.

Cuándo: 1 mes antes del cierre del año. Si lo haces así, tendrás tiempo para ajustar cualquier detalle antes de que inicie el siguiente ciclo.

Duración: Esta definición puede alargarse hasta una semana, dependiendo del enfoque.

Asistentes: Product Owner o Product Manager, Stake Holders, Developers, UX/UI.

Nota: Es muy recomendable que la compañía establezca también OKRs estratégicos anuales, para marcar una alineación general.

Deben ser los integrantes del Management Team o Leads de los equipos, quienes realizan esta definición y la comparten después con toda la compañía.

Normalmente, la definición de los OKRs anuales de compañía deben estar listos un mes y medio antes del cierre del año.

Definición de OKRs por Quarter

Objetivo: Analizar los OKRs del Quarter anterior y definir los del siguiente alineándolos a los anuales.

Cuándo: Tres semanas antes del cierre del Quarter. Si lo haces así, tendrás tiempo para ajustar cualquier detalle antes de que inicie el siguiente ciclo.

Duración: Si contamos la preparación del workshop y la sesión puede durar un par de días si queremos hacerlo bien.

Asistentes: Product Owner o Product Manager, Stake Holders, Developers, UX/UI.

Seguimiento mensual de OKRs

Objetivo: Revisar y analizar la evolución de los OKRs para ajustar cualquier acción que lo requiera para mejorar el rendimiento.

Cuándo: Durante la primera semana de cada mes, por lo tanto, son dos reuniones de seguimiento por trimestre.

Duración: La revisión mensual debe ser una reunión que no lleve más de 1 hora, debe estar totalmente agendada y orientada a realizar un repaso global del estado de los OKRs, con espacio para plantear algunos cambios.

Asistentes: Product Owner o Product Manager, Stake Holders, Developers, UX/UI.


Para finalizar, comparto el vídeo que explica cómo Google utiliza los OKRs, tiene ya algunos años, pero es totalmente vigente y utilizado hoy día en muchas organizaciones.

Fuentes: